СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕДАГОГОВ ДОУ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Стимулирование педагогов ДОУ к инновационной деятельности

Оглавление

Введение………………………………………………………………………..3

Глава I. Теоретический анализ литературы по проблеме стимулирования педагогов к инновационной деятельности………………………………..…9

§1. Стимулирование как одна из функций менеджмента………………..…9

§2.Формирование и выстраивание системы инновационной деятельности педагогов……………………………………………………………………………….11

§3. Организация инновационной деятельностив ДОУ……………………..14

Выводы по I главе…………………………………………………………….16

Глава II. Экспериментальное изучение, создание и внедрение системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности………..17

§1. Организация и методы экспериментального исследования…………..17

§2.Изучение готовности педагогов новшествам и определение их мотивов к занятию инновационной деятельностью…………………………………19

§ 3. Создание и внедрения системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности………………………………………………..23

§ 4. Оценка эффективности внедрения системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности……………………………………….27

Выводы по II главе……………………………………………………………31

Заключение ……………………………………………………………………33

Список литературы…………………………………………………………….36

Приложения ……………………………………………………………………39

Введение

Современное образование становится все более сложной системой, ей приходится действовать в динамично изменяющемся мире, предъявляющем к ней возрастающие требования. «Педагог – ключевая фигура реформирования образования. «В деле обучения и воспитания, во всем школьном деле ничего нельзя улучшить, минуя голову учителя» (К.Д. Ушинский). В стремительно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу»[22]. Сегодня мало дать воспитанникам систематизированные знания, соответствующие умения и навыки, необходимые для их дальнейшего успешного обучения в школе. Не менее важно научить их ставить и достигать цели, действовать нестандартно. А для этого нужен новый педагог, умеющий мыслить креативно, применять в обучении нестандартные подходы, стремительно саморазвиваться, принимать новшества как данность. Его развитие предполагает необратимое, направленное, закономерное изменение мотивации, т.е «совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы, формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определённых целей» [29]. А также понимания необходимости качественных изменений в ценностных ориентациях, целях, условиях, содержании, средствах и методах, формах организации учебно-воспитательного, управленческого и др. процессов, социально-психологической структуре, благодаря которым педагог приобретает способность достигать более высоких, чем прежде, результатов образования. Данный процесс реализуется благодаря активному освоению инновационной деятельности.

Сложность мотивированного перехода дошкольного образовательного учреждения в режим развития связана с наличием ряда противоречий, в частности, между осознанием значимости педагогического персонала как самого важного ресурса ДОУ и недостатком мотивационных факторов, содействующих повышению профессиональной компетентности и позволяющих эффективно реализовывать потенциал каждого педагога.

Несовершенство существующих поощрений педагогического персонала проявляется в отсутствии в большинстве ОУ чётко выстроенной системы оценки педагогической деятельности и критериев для определения вида поощрения педагогов за работу, направленную на собственное профессиональное развитие, работу в инновационном режиме.

И поэтому, в настоящее время, достаточно остро встала проблема создания системы стимулирования педагогов ОУ к инновационной деятельности.

В развивающемся ОУ дополнительным мотивационным фактором могут стать гибкие механизмы вознаграждения. В этом случае понятие «вознаграждение» рассматривается шире, чем оплата труда, а именно как стимулирование моральное и материальное.

В рамках инновационной стратегии учебного заведения существенно возрастает роль педагога как непосредственного участника всех преобразований. Его инновационная деятельность становится обязательным компонентом личной педагогической системы и приобретает исследовательский характер. Это предполагает переоценку педагогом своего профессионального труда, выход за пределы традиционной исполнительской деятельности и смену ее на проблемно – поисковую, рефлексивно – аналитическую, отвечающую запросам общества и создающую условия для самосовершенствования личности. В педагогическом коллективе возрастает потребность в новом педагогическом знании, изменении образовательных и социальных функций педагога.

         Проблемы педагогической     инноватики: проектирования образовательного пространства, развивающей образовательной среды, управления инновационными процессами, мотивационного управления образовательными системами и другие, исследовались в трудах российских ученых Загвязинского В.И., Сластенина В.А., Подымовой Л.С., Ильиной Н.Ф., Шамовой Т.И., Поташника М.М., Струценко Л.А., Пригожина А.И.

Результаты исследований свидетельствуют, что именно инновационная деятельность инициирует и обеспечивает модернизацию образовательного процесса, осуществляемого педагогическим коллективом. Потому что активное внедрение инноваций способно изменить профессиональный облик педагога, вооружить его новыми педагогическими технологиями, способами и средствами, призванными заинтересовать ребёнка, сделать его субъектом собственного развития, а ОУ — полноценным социально – педагогическим институтом социума.

Для повышения этой активности необходимо найти механизмы стимулирования педагогов, т.е. повысить их мотивацию к обновлению системы образования детей через включение педагога в инновационную деятельность.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того, чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы.Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграждениям различные социальные уступки со стороны работодателей — организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. п. Все это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «доброе чувство к хозяевам».

Различные наборы стимулов для создания системы стимулирования разработаны В.М. Лизинским, также перечень поощрений педагогов, предложенв работе М.М. Поташника «Управление профессиональным ростом учителя в современной школе».

При определении вида вознаграждения, прежде всего, предлагается учитывать вклад работника в общие результаты деятельности организации. Необходимо, чтобы все работники были вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников и учреждения, позволяют сформировать высокопрофессиональную команду как условие развития ОУ и его конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг.

Для стимулирования профессионального развития педагогов предлагается выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку «для одного педагога наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого — предоставление особых условий труда. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность, потребность работать в инновационном режиме»[18].

Учитывая актуальность проблемы и практическую значимость её решения, мы избрали темой исследования «Стимулирование педагогов ДОУ к инновационной деятельности». Её актуальность заключается в разработке модели системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности на основе материальных и моральных стимулов. В работе выявлены теоретические предпосылки и показано, что стимулы к инновационной деятельности должны обеспечивать реализацию концепции модернизации образования, федеральных государственных требований к повышения качества образования, а также повысить привлекательность профессии «воспитатель».

Целью исследования является   изучение, создание и внедрение системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности.

Объектом исследования является процесс стимулирования педагогов ДОУ.

Предметом исследования выступает создание и внедрение системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности.

Гипотеза исследования основана на предположении, что создание системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности повысит их активность участия в этой деятельности.

Сформулированная цель и гипотеза исследования обусловили постановку следующих задач:

Проанализировать литературу по проблеме исследования;

Изучить готовность педагогов ДОУ к занятию инновационной деятельностью и определить мотивы включения в неё;

Создать и внедрить систему стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности;

Выявить эффективность внедрения системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности;

В процессе решения поставленных задач использованы следующие методы исследования:

Теоретический метод (анализ литературы по теме исследования);

Эмпирический метод (анкетирование);

Психолого – педагогический эксперимент;

Статистический метод (количественная и качественная обработка результатов).

База исследования: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 69» города Бийска.

В эксперименте принимали участие 16 педагогов ДОУ с апреля 2012 года по май 2013 года.

Практическое значение исследования определяется тем, что основные научные результаты, выводы и практические рекомендации могут использоваться     руководителями     образовательных     учреждений, ДОУ     дляразработки мотивационных систем (систем стимулирования педагогов) при организации включения педагогов в инновационную деятельность в педагогических коллективах.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования были представлены в МБДОУ «ЦРР – Детский сад № 42» в период прохождения стажировки (Бийск, 2013).

Структура дипломной работы.

Дипломная работа содержит введение, две главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

В первой главе представлен теоретический анализ литературы по проблеме стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности, изучены мотивационные особенности педагогов.

Во второй главе описано содержание опытно – экспериментального исследования, которое состоит из трёх этапов: констатирующий, формирующий и контрольный.

Глава I. Теоретический анализ литературы по проблеме стимулирования педагогов ОУ

к инновационной деятельности

§ 1. Стимулирование как одна из функций менеджмента

Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает у работников повышение результатов своего труда[16].

В исследованиях В.Р.Веснина, В.В.Глухова, М.И. и Н.Ю. Кругловых изучаются системы мотивационных и экономических механизмов, как основные функции менеджмента.

В литературе описываются следующие виды стимулирования:

Материальное стимулирование

Моральное стимулирование

Функция стимулирования используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.

Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

 Система стимулирования вырастает как бы  из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят[10].

Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Цель стимулирования — не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование – косвенный способ мотивации, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.

К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами[10].

Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами[10].

Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего учреждения.

§ 2. Формирование и выстраивание системы инновационной деятельности педагогов

Нововведения, или инновации, характерны для любой профессиональной деятельности человека и поэтому естественно становятся предметом изучения, анализа и внедрения. Инновации сами по себе не возникают, они являются результатом научных поисков, передового педагогического опыта отдельных педагогов и целых коллективов. Этот процесс не может быть стихийным, он нуждается в управлении.В контексте инновационной стратегии целостного педагогического процесса существенно возрастает роль руководителя, учителей и воспитателей как непосредственных носителей новаторских процессов. При всем многообразии технологий обучения: дидактических, компьютерных, проблемных, модульных и других — реализация ведущих педагогических функций остается за педагогом. С внедрением в учебно-воспитательный процесс современных технологий учитель и воспитатель все более осваивают функции консультанта, советчика, воспитателя. Это требует от них специальной психолого – педагогическойподготовки, так как в профессиональной деятельности учителя реализуются не только предметные знания, но и современные знания в области педагогики и психологии, технологии обучения и воспитания. На этой базе формируется готовность к восприятию, оценке и реализации педагогических инноваций.

Понятие «инновация» означает новшество, новизну, изменение; инновация как средство и процесс предполагает введение чего-либо нового, это сложный процесс, представляющих собой цепь взаимосвязанных и сознательно инициируемых изменений.

Инновационная деятельность это деятельность, направленная на поиск и реализацию инноваций.

Применительно к педагогическому процессу инновация означает введение нового в цели, содержание, методы и формы обучения и воспитания, организацию совместной деятельности педагога и ребёнка[23].

В основе инновационных процессов в образовании лежат две важнейшие проблемы педагогики — проблема изучения, обобщения и распространения передового педагогического опыта и проблема внедрения достижений психолого-педагогической науки в практику. Управление этим процессом обеспечивает целенаправленный отбор, оценку и применение в своей деятельности опыта коллег или предлагаемых наукой новых идей и методик.

Сластёнин В.А. необходимость в инновационной педагогической деятельности в современных условиях развития общества, культуры и образования определяет рядом обстоятельств.

«Во – первых, это происходящие социально-экономические преобразования, обновление системы образования, методологии и технологии организации учебно-воспитательного процесса в учебных заведениях различного типа»[23]. Инновационная деятельность учителей и воспитателей, включающая в себя создание, освоение и использование педагогических новшеств, выступает средством обновления образовательной политики.

«Во – вторых, усиление гуманитаризации содержания образования, непрерывное изменение объема, состава учебных дисциплин, введение новых учебных предметов требуют постоянного поиска новых организационных форм, технологий обучения. В – третьих, изменение характера отношения учителей к самому факту освоения и применения педагогических новшеств»[23]. Если раньше инновационная деятельность сводилась в основном к использованию рекомендованных сверху новшеств, то сейчас она приобретает все более избирательный, исследовательский характер. Поэтому руководителюобразовательного учрежденияважно выстроить систему педагогических инноваций, создать условия для их успешной разработки и применения.

«В – четвертых, вхождение общеобразовательных учебных заведений в рыночные отношения, создание новых типов учебных заведений, в том числе и негосударственных, создают реальную ситуацию их конкурентоспособности» [23].

Под готовностью к инновационной деятельности понимается совокупность качеств педагога, определяющих его направленность на развитие собственной педагогической деятельности и деятельности всего коллектива учреждения, а также его способности выявлять актуальные проблемы образования воспитанников, находить и реализовать эффективные способы их решения.

Основным критерием инновации выступает новизна, имеющая равное отношение как к оценке научных педагогических исследований, так и передового педагогического опыта. Поэтому для педагога, желающего включиться в инновационный процесс, очень важно определить, в чем состоит новизна, и каков её уровень. Для одного — это может быть действительно новое, для другого оно таким может не являться. В этой связи необходимо подходить к включению педагогов в инновационную деятельность с учетом добровольности, особенностей личностных, индивидуальных психологическиххарактеристик. Руководителю образовательного учреждения необходимо выстроить весь процесс так, чтобы педагоги, закончив внедрение одной инновации и переведя её в повседневную рутинную работу, стремились к новой. И не менее важным является готовность самого руководителя к инновационной деятельности.

§ 3. Организация инновационной деятельности в ДОУ

Требования к современному образованию и социальный заказ ставят ДОУ перед необходимостью работать не только в режиме функционирования, но и развития.

Развитие образовательных учреждений предусматривает качественные позитивные изменения. Такие изменения возможны в том случае, когда управляемая и управляющая системы испытывают потребность и работают в инновационном режиме.

Инновационную деятельность ДОУ можно определить как целенаправленное преобразование его коллективом педагогической системы с целью улучшения ее способности достигать качественно более высоких результатов образования. Введение инновационных процессов может быть стихийным, эпизодическим, а может быть планомерным и систематическим. Разумеется, при комплексной работе по освоению новшеств можно достичь больших результатов. Это приводит к усложнению задач управления учреждением и порождает потребность в новых, научно-обоснованных способах их решения. Ведь при комплексном, системном развитии ДОУ необходима высокая инновационная активность  педагогического коллектива. Однако, как показывает практика, педагоги не всегда охотно участвуют в инновационном процессе, чаще демонстрируя сопротивление при внедрении новшества.

Общая цель инновационной деятельности в ДОУ – улучшение способности педагогической системы детского сада достигать качественно более высоких результатов образования.

В настоящее время в сферу инновационной деятельности включены уже не отдельные дошкольные учреждения и педагоги – новаторы, а практически каждое дошкольное учреждение, инновационные преобразования приобретают системный характер. Созданы профили ДОУ, новые образовательные программы, позволяющие обеспечить вариативность воспитательно – образовательного процесса, ориентированного на индивидуальность ребенка и запросы его семьи.

Для организации инновационной деятельности в ДОУ необходимо:

Сделать предварительный проблемный анализ организации воспитания и образования детей детском саду через анкетирование родителей и педагогов (выявить потребность в инновациях);

Изучить опыт по внедрению инноваций в других ДОУ, для определения направления, характера, масштаба и проблематики наших нововведений;

Определить направления, по которым может быть организована инновационная деятельность;

Определить конкретные мероприятия в рамках инновационной деятельности учреждения;

Разработать и внедрить систему стимулирования педагогов;

Реализовать план инновационных мероприятий;

Оценить эффективность их реализации;

Перевести в повседневную деятельность наиболее эффективные инновации;

Выбор инновационных направлений определяется следующими директивными документами:

Приоритетным национальным проектом “Образование”.

Федеральной программой развития российского образования на период 2013 – 2020 годы.

Таким образом, можно сделать вывод о значимости каждого этапа в организации инновационной деятельности в ДОУ. На этапе теоретического исследования происходит накопление материала, на этапе практического исследования – совершенствование приёмов воспитательно – образовательного процесса, а на этапе подведения итогов – систематизация материала, оценка эффективности и перевод инноваций в повседневную деятельность.

Выводы по I главе

Стимулирование педагогов — это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и учрежденияв целом.

Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.

Следовательно, административной команде образовательного учреждения необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме.

Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Успешность организации процесса стимулирования педагогов к инновационной деятельности зависит от соблюдения технологического цикла, в котором выделяют следующие этапы:

Теоретическое исследование проблемы;

Практическое выполнение плана;

Подведение первых итогов работы по стимулированию педагогов.

Глава II. Экспериментальное изучение, создание и внедрение системы стимулирования педагогов ДОУ

к инновационной деятельности

§ 1. Организация и методы экспериментального исследования

Целью экспериментального исследования является   изучение, создание и внедрение системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1.Провести исследование по выявлению готовности педагогов ДОУ к занятию инновационной деятельностью и определить мотивы включения в неё;

2.Создать и внедрить систему стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности;

3.Оценить эффективность внедрения системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности.

Эксперимент проводился на базеМуниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 69» города Бийска. В эксперименте принимали участие 16 педагогов ДОУ с апреля 2012 года по май 2013 года.

Эксперимент предполагал проведение трёх этапов: констатирующего, формирующего и контрольного.

Исходя из цели и задач экспериментального исследования нами были выбраны методики:

Анализ результатов инновационной деятельности учреждения (анализ рейтинга ДОУ, составленный МКУ «Управлением образования Администрации города Бийска», по результатам участия учреждений в конкурсах различного уровня).

Анкетирование с целью выявления готовности и ведущих мотивов для занятия инновационной деятельностью членов педагогического коллектива.

Использованы анкеты, разработанные на основе «Модифицированного опросника для оценки уровня инновационного потенциала педагогического коллектива» Т.С. Соловьевой и «Структуры мотивации трудовой деятельности» К. Замфир.

Методика изучения инновационного потенциала педагогов основана на выявлении уровня восприимчивости педагогов к новшествам. Педагог отвечает исходя из своей внутренней готовности к восприятию нового. Назначение исследования – определение уровня восприимчивости к новшествам каждого педагога. Методика состоит из 6 вопросов, ответы на которые оцениваются по шкале: 3 балла – всегда; 2 балла – иногда, 1 балл – никогда. Обработка результатов производится путем простого математического подсчета суммы баллов заполненных анкет. Уровень восприимчивости педагогов к новшествам (К) определяется по формуле:

К= Кфакт/Кмакс

 где: Кфакт – фактическое количество баллов, полученных педагогом;

Кмакс – максимально возможное количество баллов (18).

Для оценки уровня восприимчивости педагогического коллектива к новшествам используются следующие показатели:

К< 0,45 – критический уровень;

0,45< К< 0,65 – низкий уровень;

0,65< К< 0,85 – допустимый уровень;

К> 0,85 – оптимальный уровень.

Методика К. Замфир основана на выявлении приоритетных мотивов педагогов для занятия инновационной деятельностью. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды вознаграждения он предпочитает. Назначение исследования – определение индивидуальных мотивов педагога к занятию инновационной деятельностью. Методика состоит из 7 мотивов, среди которых выбираются 5 наиболее важных лично для каждого педагога мотивирующих факторов для занятия инновационной деятельностью. Затем, напротив выбранных факторов, в соответствии с их значимостью проставляются цифры от 5 до 1 в порядке убывания (5 – самый значимый для вас фактор, 1 – наименее значимый из пяти выбранных).Обработка результатов производится путем анализа ответов.

§ 2. Изучение готовности педагогов к новшествам и определение мотивов к занятию инновационной деятельностью

В результате анализа рейтинга МБДОУ «Детский сад № 69», составленного МКУ «Управлением образования Администрации города Бийска», по результатам участия учреждения в конкурсах различного уровня в 2010 – 2011 учебном годувыявлено, что активность участия педагогов ДОУ в конкурсах, конференциях и методических объединениях очень низкая. Так, в общем рейтинге МБДОУ по участию и результативности в конкурсах из 42 учреждений — МБДОУ «Детский сад № 69» лишь на 33 месте. Результаты рейтинга представлены в гистограмме 1.

 Гистограмма 1. Общий рейтинг МБДОУ по участию и результативности в конкурсах в 2010 – 2011 учебном году.

Если рассматривать ситуацию более детально, то учреждение не принимало участия ни в одном городском и краевом конкурсах, научно-практической конференции, один педагог принял участие во Всероссийском конкурсе и два – в Международном. Рейтинг МБДОУ по участию во Всероссийских и Международных конкурсах отражен в гистограмме 2 и гистограмме 3 соответственно.

Гистограмма 2. Рейтинг МБДОУ по участию во Всероссийских конкурсах в 2010 – 2011 учебном году.

Гистограмма 3. Рейтинг МБДОУ по участию в Международных конкурсах в 2010 – 2011 учебном году.

Анализ рейтинга показал, что у учреждения очень низкая активность участия в конкурсах и научно – практических конференциях, а это значит, что педагоги пассивны и не включаются в инновационную деятельность.

Таким образом, необходимо определить уровень восприимчивости педагогов к новшествам и найти мотивы, способствующие их активному участию в конкурсах разных направлений и уровней.

С целью определения восприимчивости педагогов к новшествам. Результаты диагностики отражены в Гистограмме 4, 5.

Гистограмма 4. Коэффициент восприятия педагогами новшеств

Гистограмма 5. Уровень восприятия педагогами новшеств (в %).

Данные свидетельствуют о том, что педагоги готовы к новшествам: 62,5% имеют допустимый, а 37,5% — оптимальный уровень.

С целью определения мотивов для занятия инновационной деятельностью была проведена диагностика (по методике К. Замфир). Результаты диагностики отражены в гистограмме 6.

Гистограмма 6. Наиболее значимые мотивы к инновационной деятельности (в%)

Данные свидетельствуют о том, что для 37% педагогов наиболее важным мотивом является признание и уважение коллег, это показывает важность моральных стимулов, а для 25% опрошенных наиболее важна материальная оценка их труда. Следует также учесть и мнение 6,5 % педагогов, для которых важнее всего карьерный рост.

Таким образом, педагоги ДОУ готовы воспринимать новшества и для них наряду с материальными, в большей степени преобладают моральные стимулы.

На основе методики К. Замфир были изучены мотивы педагогов ДОУ к инновационной деятельности. Преобладание моральных стимулов над материальными, говорит о преданности педагогов дошкольному образованию, осознанию важности работы на развитие самого педагога и учреждения в целом.

В результате проведённого анализа можно сделать вывод: коллектив образовательного учреждения работоспособный, с неиссякаемым энтузиазмом, готовый работать, в большей степени за моральное вознаграждение, но и рассчитывающий на материальное.

Полученные данные указывают на то, что у педагогического коллектива есть потенциал, требующий стимулирования. Назрела необходимость принятия управленческих решений: создание системы стимулов, как моральных, так и материальных, направленных на активизацию инновационной деятельности педагогов ДОУ.

§ 3. Создание и внедрения системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности

Целью формирующего этапа эксперимента является создание и внедрение системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности. При создании системы стимулирования педагогов мы опираемся на следующие управленческие решения:

Создание благоприятной обстановки в коллективе;

Оказание помощи педагогу в реализации новшеств;

Пропаганда важности и необходимости развития педагога и учреждения.

На основе анализа была создана рабочая модель системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности. Данная модель была представлена педагогам для ознакомления, в процессе которого была дополнена их предложениями. Каждый педагог в открытом доступе мог узнать, какими преимуществами он сможет воспользоваться, работая в режиме развития. Ненавязчивое предложение перспектив позволяет педагогу проанализировать свою деятельность, деятельность коллег и наметить пути саморазвития.

В учреждении созданы такие условия, которые позволяют запустить механизм стимулирования педагогов и любому из них включиться в инновационную деятельность разного уровня. Для одного – это участие в престижных профессиональных конкурсах, а для другого – проведение утренней гимнастики в стихотворной форме. Различным уровням инновационной деятельности необходимы разнообразные формы стимулирования, которые подбираются индивидуально, с учётом личностных особенностей педагогов. Нами создана определённая система стимулов, позволяющая активизировать работу в инновационном режиме. Для каждого педагога подбирается своя мини – система стимулов.

Рабочая модель системы стимулирования педагогов ДОУ к инновационной деятельности включила в себя методы морального и материального стимулирования:

•благодарность в приказе;

•публичная похвала в докладе или выступлении на собрании, представительном совещании, конференции;

•доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы, выражение личной благодарности;

•похвала, высказанная после посещения НОД;

•выдвижение на обобщение накопленного педагогического опыта педагога;

•направление на муниципальные или региональные конкурсы профессионального мастерства;

•рекомендация для участия педагога в конкурсном отборе лучших педагогов, активно внедряющих инновационные образовательные программы в рамках приоритетного национального проекта «Образование»;

•выдвижение на награждение городской, областной, министерской грамотой, грамотой главы администрации, губернатора, органа образования;

•награждение педагога благодарственным письмом, грамотой, дипломом ОУ или общественной организации;

•представление педагога к местным или государственным наградам;

•выдвижение педагога на грант или другую форму финансовой поддержки;

•представление к почетному знаку, к почетному званию «Почётный работник общего образования»;

•награждение педагога подпиской на профессиональные издания и приобретение для него необходимой техники и литературы для улучшения обеспечения образовательного процесса;

•организация персональной выставки творческих работ педагога;

•предоставление права выступить с научным отчетом на педагогическом совете или ином педагогическом форуме;

•предоставление права педагогу вести школу молодого педагога, школу передового опыта и т. п.;

•предложение возглавить творческую группу;

•выдвижение педагога в резерв на повышение;

•включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ и т. п.;

•выделение бесплатной туристической путевки или путевки в дом отдыха;

•публикация о педагоге в СМИ, на сайте ОУ;

•размещение фотографии на стенде («Лучшие педагоги» и т. п.);

•выпуск буклета, брошюры с изложением инноваций и достижений педагога;

•подготовка публикации по итогам серии открытых мероприятий, проведенных педагогом;

•оплата участия педагога в региональных, всероссийских, международных конференциях;

•изготовление видеоверсии комплексного творческого отчета педагога; дайджеста материалов, используемых педагогом в профессиональной деятельности, программ и сценариев открытых мероприятий, проведенных педагогом;

•подготовка видеофильма о достижениях педагога и его воспитанников;



Страницы: 1 | 2 | Посмотреть все